Versoepeling ontslagrecht

Transitievergoeding

In de 2015 is de transitievergoeding geïntroduceerd: een vaste vergoeding bij ontslag op initiatief van de werkgever. Voorwaarde hierbij is wel dat iemand tenminste twee jaar in dienst is geweest. Met de introductie van die transitievergoeding zijn de ontslagvergoedingen flink teruggebracht naar een derde maandsalaris per dienstjaar  met  een  maximum van inmiddels € 81.000,- of – als dat hoger is – een jaarsalaris.

In de WAB is geregeld dat de transitievergoeding straks vanaf de eerste dag van in dienst treding verschuldigd is aan iedere medewerker die te maken krijgt met onvrijwillig vertrek. Dus bijvoorbeeld ook na ontslag in de proeftijd. Verder verdwijnt de overgangsregeling voor vijftigplussers en medewerkers die tien jaar of langer in dienst zijn, waardoor de vergoeding voor die groepen flink afneemt.

Ter indicatie volgen onderstaand twee voorbeelden:

Voorbeeld 1:

Medewerker A. Leeftijd 25 jaar, bruto maandsalaris € 3.000, in dienst 1 april 2017 en uit dienst 1 januari 2019.

Huidige situatie (2019):
Deze medewerker heeft in de huidige situatie geen recht op een transitievergoeding, omdat het dienstverband minder dan twee jaar heeft geduurd.

Nieuwe situatie (2020):
Bij toepassing van de nieuwe wetgeving 2020 krijgt deze persoon een transitievergoeding van € 1.620 wanneer er sprake is van een ontslag op initiatief van de werkgever.

Voorbeeld 2:

Medewerker B. Leeftijd 60 jaar, bruto maandsalaris € 3.000, in dienst op 1 juni 1998 en uit dienst op 1 juni 2019.

Huidige situatie (2019):
Deze persoon heeft onder de huidige wetgeving recht op een transitievergoeding van € 61.020 .

Nieuwe situatie (2020):
In de nieuwe situatie heeft deze persoon recht op € 33.480 aan transitievergoeding.

Extra ontslaggrond

Hierbij gaat het om de ontslagroute via de kantonrechter. De Wet werk en zekerheid (WWZ) kent nu acht zogenoemde redelijke gronden, ‘ontslaggronden’. De werkgever die een werknemer wil ontslaan, moet uit deze limitatieve lijst van acht gronden een keuze maken:

1. bedrijfseconomische redenen (verval van arbeidsplaatsen);
2. langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid (langer dan 24 maanden);
3. frequent verzuim met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen;
4. disfunctioneren;
5. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
6. weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing is niet mogelijk;
7. verstoorde arbeidsrelatie;
8. andere omstandigheden dan a tot en met g, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet. Denk hierbij aan zeer uitzonderlijke situaties als detentie, illegaliteit van de werknemer en het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning.

Momenteel bestaat er geen mogelijkheid tot cumulatie, dat wil zeggen dat iedere ontslaggrond op zichzelf voldoende moet zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever mag nu dus geen optelsom van verschillende ontslaggronden maken om zo een ontslag te rechtvaardigen. De arbeidsovereenkomst kan verder alleen beëindigd worden wanneer herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is, behalve in het geval de werkgever de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer) aanvoert.

Nieuwe ontslaggrond: cumulatiegrond

De WAB introduceert een negende ontslaggrond. Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenoemde cumulatiegrond. Deze nieuwe negende grond geeft de werkgever (en de rechter) de mogelijkheid verschillende omstandigheden te combineren en geldt voor de gronden c tot en met h. In het geval deze ontslaggrond door de werkgever wordt aangedragen en door de kantonrechter wordt geaccepteerd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, kan de werknemer maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen).

Keten

Tot 2015 kon je als werkgever iemand 3 tijdelijke contracten geven in 3 jaar. Bij een verlenging ontstond een contract voor onbepaalde tijd. Met de Wet werk en zekerheid (WWZ) is dit gewijzigd naar 3 contracten in 2 jaar (3 x 2 x 6). Deze wijziging had echter niet het beoogde effect en wordt dus weer teruggedraaid. Vanaf 2020 kun je iemand weer 3 tijdelijke contracten in 3 jaar geven voordat een vast dienstverband ontstaat. Na een onderbreking van 6 maanden start een nieuwe keten van contracten (3 x 3 x 6). Per cao kan worden bepaald of voor seizoensgebonden functies de onderbrekingsperiode verkort wordt naar drie maanden.