Wet Arbeidsmarkt in Balans

Oproepkrachten, wat zijn de regels?

Met ingang van 2020 is er met betrekking tot oproepkrachten het een en ander veranderd.
Het kabinet heeft maatregelen afgekondigd om een streep door de nuluren contracten te zetten. Voor nu is het nog niet zo ver. Maar wat zijn de huidige regels? We zetten dit graag voor je op een rij.

Soorten oproepovereenkomsten

Er zijn verschillende soorten oproepovereenkomsten, te weten:

• Een voorovereenkomst; wat feitelijk geen arbeidsovereenkomst is.
• Een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht; hierbij heb je wel werk voorhanden, maar je weet nog niet wanneer dit zal zijn.
• Een normale arbeidsovereenkomst; hierbij wordt een bepaald aantal uren afgesproken.

In de praktijk is de 2^e overeenkomst het meest voorkomend.

Voorkomen van loondoorbetalingsplicht

Om te voorkomen dat je als werkgever een loondoorbetalingsplicht hebt is het van belang dat:

• Je altijd zorgt voor een schriftelijke arbeidsovereenkomst welke past bij de specifieke situatie.
• Je zorgt dat hetgeen schriftelijk is overeengekomen klopt met de daadwerkelijke uitvoering in de praktijk.
• Je ervoor zorgt dat de urenadministratie op orde is.
• Je ervoor zorgt dat je de oproepkracht na elke 12 maanden een schriftelijk aanbod vaste arbeidsomvang doet gelijk aan het gemiddeld aantal gewerkte uren van dat afgelopen jaar.
• Je ervoor zorgt dat dit schriftelijk aanbod vaste arbeidsomvang in het personeelsdossier zit.

Regels

De regels die gelden voor oproepkrachten zijn:

• Schriftelijke arbeidsovereenkomst; Om de arbeidsrelatie als oproepkracht te kunnen kwalificeren, moet er sprake zijn van een schriftelijke arbeidsovereenkomst waar dit uit blijkt.
• Oproep- en afzegtermijn; Een oproepkracht dient minimaal 4 kalenderdagen van tevoren te worden opgeroepen voor werk. Indien dit minder dan 4 kalenderdagen betreft, dan hoeft de medewerker niet te komen werken. Wordt de medewerker later afgezegd, dan heeft de medewerker recht op loon over de uren waarvoor de medewerker was opgeroepen. Bij CAO mag hiervan worden afgeweken.
• Verplichting om op te roepen; Bij een nuluren contract ben je als werkgever verplicht om de werknemer op te roepen als je werkzaamheden voorhanden hebt. Omgekeerd geldt ook dat de werknemer in principe moet komen werken als hij opgeroepen wordt. De oproepkracht moet wel tijdig worden opgeroepen, wil hij verplicht kunnen worden om gehoor te geven aan een oproep.
• Arbeidstijdenwet; Op grond van de wet ben je als werkgever verplicht om de werktijden vier dagen van tevoren vast te stellen.
• Aanbod vaste urenomvang; Je dient de oproepkracht die een jaar heeft gewerkt een schriftelijk aanbod te doen in het kader van vaste arbeidsomvang. Als de oproepkracht dit aanbod afslaat, dien je vervolgens opnieuw een dergelijk aanbod te doen.
• Ketenregeling; Ook de ketenregeling is van toepassing. Dus het aantal bepaalde tijd overeenkomsten voordat het een overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt.
• Stilzwijgende verlenging; Let op dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een einddatum heeft. Als je niets doet, kan de overeenkomst stilzwijgend verlengd worden.
• Opzegtermijn; De oproepkracht heeft wettelijk gezien een opzegtermijn van 4 dagen. Korter mag als dit in de CAO is afgesproken.
• Minimaal 3 uur oproep; Indien er sprake is van een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week en geen vooraf vastgelegde werkuren, dan geldt dat de werkgever verplicht is om 3 uur loon per oproep te betalen. Ook als er minder gewerkt is.
• Behoud van het recht op loon; Een werknemer behoudt recht op loon als het werk niet is verricht door een oorzaak die niet in de risicosfeer van de medewerker ligt. Dit betekent dat een oproepkracht die is opgeroepen en aan die oproep gehoor heeft gegeven, in principe recht op loon heeft voor de duur van de oproep als de medewerker het werk niet kan verrichten door een oorzaak die niet voor rekening van de medewerker komt.
  Je kunt hier de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst schriftelijk van afwijken. Daarna kan dat alleen bij CAO.
• Rechtsvermoeden; De medewerker kan zodra de medewerker 3 maanden heeft gewerkt, zich beroepen op grond van het rechtsvermoeden en het standpunt stellen dat er sprake is van een vaste urenomvang. Jij als werkgever, hebt het recht om dit vervolgens te weerleggen.
• Bijzondere regels voor seizoensarbeid; Voor seizoensarbeid kan in de cao afgeweken van de wettelijke bepalingen.

Zieke oproepkracht

Als een oproepkracht ziek wordt, dan is de hoofdregel dat een werkgever alleen verplicht is om het loon te betalen over de uren waarvoor de oproepkracht was opgeroepen en waaraan de oproepkracht geen gehoor kan geven vanwege ziekte.
Maar deze hoofdregel gaat lang niet altijd op. Als er bijvoorbeeld sprake is van een vast en regelmatig arbeidspatroon, dan kan de oproepkracht tóch recht hebben op loon tijdens ziekte gedurende dit regelmatige arbeidspatroon.

Oproepovereenkomst beëindigen

Veel werkgevers denken dat het beëindigen van een oproepovereenkomst simpelweg geregeld kan worden door de werknemer niet meer op te roepen. Maar bij een overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht (een nuluren contract of een min-max contract) klopt dat juridisch gezien niet. Een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht is namelijk een arbeidsovereenkomst waarvoor het arbeidsrecht en dus ook het ontslagrecht geldt.

Als een werkgever de oproepkracht simpelweg niet meer oproept, dan loopt de werkgever het risico dat:

• de werkgever de arbeidskracht weer te werk moet stellen. Een werknemer kan bijvoorbeeld vorderen dat de werknemer te werk wordt gesteld voor het gemiddeld aantal uren dat de werknemer werkte voordat de werknemer niet meer werd opgeroepen.
• de werkgever het loon moet doorbetalen.

Om deze risico’s te voorkomen, is een rechtsgeldig einde van de oproepovereenkomst handig. Hiervoor gelden dezelfde regels als voor het einde van een gewone arbeidsovereenkomst.

Bron: XpertHR